Actualité du réseau
Venezuela : Le lycée n’a pas été directement touché par les événements de ce début d’année. Au départ mise en place de l’enseignement à distance. Ensuite, l’ensemble des détachés (qui n’étaient pas forcément à Caracas à ce moment-là) ont pu revenir dans le pays à l’exception d’un personnel toujours en attente de visa. Suite à l’assemblée Générale qui s’est tenue le 12 janvier, il a été décidé une reprise des cours en présentiel avec fin des cours à 16h au plus tard. Une CHSCT locale a été réunie, en présence du chef de la sécurité qui a pu exposer le PPMS et annoncé le renforcement des mesures de sécurité. Pour le moment la situation dans l’établissement est calme.
Iran : Suite aux événements dans le pays, l’ambassade et l’établissement ont fonctionné en format réduit avec retour d’une partie des personnels. Tous les personnels détachés sont rentrés à l’exception d’un personnel qui avait exprimé son choix de rester à Téhéran. Le proviseur est en lien quotidien avec le COCAC. Au début il n’est pas possible de mettre en place l’enseignement à distance à cause des coupures d’internet. Les cours ont repris en présentiel le 18 janvier. Le proviseur a pu revenir dans le pays. Enfin, suite à la levée du black-out il a été décidé la mise en place de l’EAD pour les classes de 6ème et 5ème.
Gabon : Nous sommes revenus sur la situation plus que préoccupante dans cet établissement. Nous avons tenu à rappeler que les demandes de réintégration et de démissions s’accumulaient de façon vertigineuse dans cet établissement. La situation dure depuis trop longtemps et nous l’avons dénoncé à plusieurs reprises et dans toutes les instances possibles mais malheureusement les retours de nos collègues présents dans l’établissement font état d’une situation qui ne cesse de se dégrader.
Suivi de CSA
Protection sociale complémentaire (information)
Indépendamment du travail fourni par les services de l’Agence et en particulier de la Gestion Administrative et de la DRH, la bascule s’est faite au pas de course sans pour autant que les outils des prestataires soient prêts pour une prise en charge efficiente des bénéficiaires.
Ensuite, le nombre de dispense est étonnamment faible (457 soit 8%) au regard du nombre de retours de personnels mécontents ou insatisfaits quant à la constitution du panier de soin étranger (et principalement autour de la prise en charge de l’hospitalisation). Mais en réalité, cela n’est pas aussi étonnant que cela, l’administration aidée par la MGEN n’ont que très peu communiqué sur la possibilité d’obtenir une dispense d’au moins 1 an pour les assurés MGEN.
Cela nous permet de faire une transition avec la prévoyance. A ce jour 266 agents seulement ont adhéré au contrat collectif, c’est extrêmement peu si on considère que la majorité des personnels en bénéficiait avec leur précédent contrat MGEN ou MAEE. Là encore on peut s’interroger sur un déficit de communication, volontaire peut-être de la MGEN et une absence de communication de la part de l’employeur. Rappelons qu’il était clairement dit dans les webinaires que les assurées MGEN ou MAEE voyaient leur contrat s’arrêter automatiquement. A ce moment-là, ils avaient évidemment oublié de préciser que la prévoyance n’en faisait pas partie (alors que ce sont les mêmes contrats à la base). Du coup, les personnels se sont vus prélever une cotisation prévoyance.
L’agence a malgré tout reconnu les dysfonctionnements depuis le passage au contrat collectif et en fait part quasi quotidiennement à la MGEN et à la CNAM. Elle confirme également que suite à nos demandes répétées, une réflexion a été engagée par le MEAE autour du point sensible de la prise en charge à 90% en cas d’hospitalisation. A l’UNSA, nous ne relâcherons pas nos efforts et continueront à demander l’amélioration du panier étranger et surtout la prise en charge de l’hospitalisation à 100%.
Primes statutaires
Il s’agit d’un problème de fond dans la mesure où il ne devrait pas y avoir de discussions autour de la transposition de ces primes malgré les réponses de l’Agence. Ce sont des primes statutaires inhérentes l’exercice de nos fonctions.
Il a également été mis en avant le problème d’attractivité que ces décisions finiraient par avoir, sur le recrutement, les écarts se creusant d’année en année et repoussant les potentiels candidats au départ devant la perte de rémunération.
Pour information, c’est un véritable fil rouge, cela fait maintenant des années que l’UNSA demande la transposition de ces primes statutaires, certaines parmi elles représentant d’ailleurs un coût dérisoire (CPE, PsyEN, …).
Nous attendons maintenant avec impatience le résultat du recours contentieux déposé qui permettra enfin, on l’espère, une régularisation juste.
Avantage Familial
Retournement de situation dans ce dossier de l’avantage familial. La réforme de cette indemnité devient urgente, avec l’agence souhaitant la valider à l’occasion du prochain CSA de juin. Nous l’avons rappelé, le contexte actuel est moins favorable et les discussions futures seront nécessairement impactées par la réforme budgétaire de l’Agence et se fera dans l’urgence.
A l’UNSA, nous avons tenu aussi à insister sur la volonté farouche exprimée lors des précédentes discussions par la Directrice Générale pour s’opposer à cette réforme, qui, rappelons-le, avait trouvé un large consensus parmi les représentants de personnels.
Finalement la réforme budgétaire et les économies à réaliser auront eu raison des arguments avancés alors, à savoir libre choix de la scolarité et attractivité des postes. Arguments contre lesquels nous avions exprimé notre désaccord.
ISVL / ICCVL
Nous sommes revenus sur ce sujet dans la mesure où les retards s’accumulent et que le barème de janvier n’a toujours pas été publié. Nous apprenons alors que la Direction du Budget bloque le nouveau barème devant le risque contentieux pris par l’AEFE. En effet, l’Agence, sans aucune concertation avec les représentants des personnels, voulait ponctionner le budget de l’ISVL pour financer la PAS, partant du principe qu’il existe dans cette indemnité un % lié à la santé.
En ce qui concerne l’UNSA, nous avons vivement exprimé notre désaccord devant ce projet, arguant qu’il n’y avait aucune raison que le financement de la PSC repose sur une seule catégorie de personnels, à savoir les résidents ou les D3. De plus, n’oublions pas les personnels dispensés pour qui ce serait la double peine puisqu’ils verraient leur indemnité diminuer sans prise en charge de la part employeur de la mutuelle pour cause de dispense.
Nous attendons la décision de Bercy mais en tout état de cause nous ne laisserons pas l’AEFE baisser sans raison l’ISVL/ICCVL sans réagir.
Circulaire Temps partiel / Vote : POUR
Il était nécessaire d’apporter des modifications à ce texte et plus précisément concernant le temps partiel de droit.
En revanche, nous serons vigilants quant au traitement des demandes de Temps Partiel sur autorisation. Nous ne souhaiterions pas que l’interprétation de cette nouvelle mouture. Entraine une augmentation sensible de refus.
Pour faire écho à l’un des points précédents au sujet de l’égalité professionnelle, rappelons que ce sont exclusivement des femmes qui font des demandes et le plus souvent pas pour des raisons de « confort ». On constatera encore les limites des choix politiques et budgétaires qui viendront dégrader les conditions de travail des personnels.
Cadre général de la mission d’accompagnant / Vote : CONTRE
C’est une première étape vers la reconnaissance des missions effectuées, notamment pour les enseignants du 1er degré, mais il faut aller encore plus loin en prenant en compte l’ensemble de ces missions et pas seulement celle d’accompagnant de proximité (référent EBEP, ETC…) et en proposant un texte de cadrage réglementant chacune d’entre elles.
En ce qui concerne cette circulaire, même s’il s’agit d’une avancée significative, il n’en reste pas moins que la rémunération n’est pas la hauteur de l’investissement des personnels, nous demandons le paiement d’1 IMP pour collègue suivi et non une ½ comme proposé par l’Agence. Le périmètre de ces missions est beaucoup trop large. Une si faible rémunération découragera les éventuels volontaires.
Enfin, il manque toujours le volet reconnaissance professionnelle et valorisation des parcours. La motivation financière, insuffisante aujourd’hui, ne peut être la seule contre partie à l’exercice de telles missions.
Carte des emplois / Vote : REFUS DE VOTE à l’unanimité des OS
Un seul poste a été proposé à la fermeture, celui de proviseur adjoint au Salvador. Malgré les arguments avancés par le chef de secteur, Il y a beaucoup d’endroits où avec 500 élèves en secondaire il y a un adjoint. Une fois de plus, nous considérons qu’il s’agit plutôt d’une décision financière motivée par la réforme qui laisse peu de marge de manœuvre aux établissements.
De plus nous n’avons aucune visibilité sur les postes gelés qui sont pourtant bien identifiés par l’Agence. A ce jour, on en dénombre plus d’une centaine et leur avenir n’est toujours pas connu (fermeture pure et simple, redéploiement, changement de discipline, …). Pourtant ces postes se doivent d’être étudiés en CSA et cette absence de visibilité met en difficulté les établissements et les personnels de direction. Des décisions qui seraient prises au prochain de juin ne viendraient que compliquer la tache des établissements en matière de recrutement et d’organisation de la structure pédagogique.
Bilan plan d’action égalité professionnelle
L’AEFE affiche une volonté certaine d’avancer sur l’égalité professionnelle, mais pour l’instant, il est impossible de mesurer concrètement les résultats obtenus. Il semble persister des difficultés de communication entre les services, qui freine la mise en œuvre du plan. De plus, l’on constate encore trop souvent un manque de données chiffrées qui empêche d’évaluer l’efficacité réelle de la plupart des actions engagées.
Au niveau des avancées, on aimerait connaitre la proportion de femmes et d’hommes qui assument la mission de relais égalité, même si nous savons qu’il s’agit majoritairement de femmes. Qu’en est-il de la rémunération de cette mission. Il serait intéressant de savoir combien remplissent cette mission « gratuitement », ce que l’on pourrait considérer comme allant à l’encontre de ce plan !
De façon générale, nous sommes favorables au maintien des efforts sur les axes 1,2 et 3 car cela n’a pas beaucoup évolué, et c’est un ressenti largement partagé.
Axe 1- Egalité salariale
Amélioration de 0,1 point pour la centrale et 0,4 points pour le réseau, autant le dire, il faudrait des dizaines d’année pour atteindre l’égalité salariale en centrale et plus de 3 décennies pour le réseau. C’est donc encore largement insuffisant à ce niveau-là
Axe 2 – Egalité d’accès et progression de carrière
Il semble qu’en centrale des efforts soient fait. Mais pour le réseau le problème vient encore du fait que les contrats locaux n’apparaissent pas dans les données.
Axe 3- Equilibre des temps de vie
Pour le moment on a plutôt l’impression que dans le réseau on en est au point zéro sur ce thème.
Axe 4- Culture d’égalité et prévention
Des progrès considérables ont été faits dans ce domaine. Nous espérons que cet effort sera maintenu et que davantage de personnels pourront en bénéficier. Par ailleurs, nous serons aussi attentifs aux effets produits par la mise en place du dispositif de signalement unique. Les premiers retours semblent satisfaire les personnels.
Axe 5 – Intégration de l’égalité dans la communication interne et externe de l’Agence
Nous partageons le point de vigilance concernant l’identification des relais égalité dans les établissements, trop insuffisant à ce jour.
Axe 6 – Gouvernance, mise en œuvre, suivi, évaluation et amélioration du plan d’action
Pour conclure, nous remercions l’Agence pour l’ensemble des actions menées, mais nous regrettons toujours la fermeture du poste dédié à cette mission, le signal envoyé sur les effectifs de ce service est négatif. Il y a eu un affichage prioritaire sur l’égalité qui doit se traduire par des moyens humains durables et consolidés.