Résidents dans le viseur : la ligne rouge est franchie !
Malheureusement, les CSA se suivent et se ressemblent. Nous alertons depuis des années sur les suppressions de postes et leurs conséquences. Mais aujourd’hui, nous ne sommes plus simplement dans la continuité de ce que nous dénoncions hier.
Aujourd’hui, une ligne rouge est franchie. La suppression de postes n’est plus une mesure exceptionnelle : elle est devenue un mode de gestion de l’Agence. Et cela est inacceptable.
Nous avions redouté les déconventionnements. Les avenants ont finalement été signés dans la quasi-totalité des établissements concernés. Mais à quel prix ? Le conventionnement est maintenu sur le papier tandis que des personnels sont sacrifiés pour parvenir à ces accords.
Et aujourd’hui, un nouveau cap est franchi : le stock de résidents est directement touché. Sur 31 mesures de carte scolaire et fermetures de postes, 22 concernent des résidents. Le message envoyé aux personnels est donc terrible : désormais, personne n’est à l’abri. Une véritable épée de Damoclès est suspendue au-dessus de la tête de tous les personnels du réseau. Chacun peut désormais légitimement se demander : « Mon poste sera-t-il le prochain ? »
Et cette incertitude n’est pas sans conséquence. Elle fragilise les personnels, déstabilise les équipes, empêche de se projeter et compromet la construction de projets à long terme. À force d’installer l’incertitude partout, c’est le fonctionnement même des établissements que l’on fragilise. C’est inacceptable.
Et il y a aujourd’hui un paradoxe que nous ne pouvons plus accepter : on nous explique qu’il faudrait réformer l’AEFE pour la sauver, mais on commence par fragiliser celles et ceux qui la font vivre. On supprime des postes pour réaliser des économies, on réduit progressivement la présence des personnels détachés, on remet en cause la stabilité des équipes et, dans le même temps, on prétend vouloir préserver l’attractivité, la qualité et l’avenir du réseau.
On ne peut pas prétendre sauver un réseau en déconstruisant progressivement ce qui fait sa force. Car l’AEFE, ce ne sont pas seulement des conventions, des équilibres budgétaires ou des lignes dans un tableau. L’AEFE, ce sont d’abord des personnels, des compétences, de l’expérience, des équipes stables et un engagement quotidien au service de l’enseignement français à l’étranger.
Nous le redisons donc avec force : on ne sauvera pas l’AEFE en supprimant ceux qui la font vivre. Les personnels ne peuvent pas être la variable d’ajustement budgétaire permanente de l’Agence. Derrière chaque ligne supprimée, il y a un collègue, une famille, une équipe et parfois des décennies d’engagement au service du réseau.
Alors aujourd’hui, nous demandons une réponse claire : jusqu’où comptez-vous aller ? Quelles garanties pouvez-vous donner aujourd’hui aux personnels ? Où s’arrêteront les suppressions ? Et surtout, quel réseau voulez-vous encore avoir demain ? Parce qu’à force de vouloir préserver l’AEFE par des suppressions successives, le risque est désormais de défaire progressivement ce que vous prétendez sauver.
ISVL/ICCVL : les personnels n’ont pas à payer les retards de l’Agence !
Le SE-Unsa Hors de France dénonce l’absence d’avancée concrète depuis plus d’un an sur l’ISVL et l’ICCVL. Le travail sur la modification des critères, engagé dès la fin de l’année dernière et poursuivi en 2026, est déjà connu. Le document présenté rappelle les évolutions prévues pour 2027, mais ne répond pas à la question essentielle : quel traitement pour l’année 2026 ?
Depuis un an, les montants de l’ISVL sont gelés, alors que les dépenses des personnels continuent d’évoluer. L’UNSA avait proposé de neutraliser les régularisations au titre de 2026, en maintenant les montants versés, puis de repartir sur le nouveau barème au 1er janvier 2027. Au lieu de ça, l’Agence propose d’appliquer les 4 barèmes de 2026 en une seule fois. Pour l’UNSA, c’est tout seulement inacceptable !!
Après les fermetures de postes et la réforme de l’avantage familial, réclamer d’éventuels trop-perçus au titre de 2026 serait un nouveau coup porté aux personnels. Les collègues ont déjà subi une dégradation de leur pouvoir d’achat : ils ne doivent pas supporter, en plus, les conséquences financières des retards de l’administration.
Le contraste entre l’enlisement de ce dossier et la mise en œuvre à marche forcée de la réforme de l’avantage familial, aux conséquences lourdes pour de nombreux collègues et leurs familles, interroge les priorités de l’Agence. La protection du pouvoir d’achat des personnels doit devenir une priorité effective. Le SE-Unsa Hors de France demande la sécurisation des montants versés en 2026, sans récupération rétroactive, et une présentation transparente des effets du nouveau barème avant son application. Les personnels ne peuvent pas être les seuls à payer la note !
PSC : huit mois d’alertes, encore trop de défaillances !
Le SE-Unsa Hors de France reconnaît les améliorations apportées au dispositif de protection sociale complémentaire, notamment la prise en charge à 100 % des frais réels d’hospitalisation et de maternité à l’étranger depuis le 1er septembre. Cette avancée répond à une préoccupation majeure des personnels.
Pour autant, huit mois après les premières alertes, le bilan reste très insuffisant. Les collègues rencontrent encore trop de difficultés techniques pour transmettre leurs demandes de remboursement et leurs justificatifs. À ces obstacles s’ajoutent des difficultés persistantes pour joindre les interlocuteurs, notamment en matière de prévoyance. Le document présenté reconnaît lui-même que les remontées de dysfonctionnements restent trop nombreuses.
Ces complications font peser sur les personnels une charge administrative supplémentaire et une incertitude inacceptable concernant leurs remboursements. Des garanties améliorées doivent se traduire par une prise en charge effective, accessible et fiable.
Le SE-Unsa Hors de France demande un calendrier précis de résolution des problèmes techniques, des procédures simplifiées et un accompagnement humain réellement accessible. L’AEFE doit obtenir des organismes assureurs le respect de leurs engagements : les personnels ne peuvent pas continuer à supporter les défaillances de mise en œuvre du dispositif.
À ces dysfonctionnements s’ajoute une difficulté majeure lors du retour dans le ministère d’origine : des personnels se retrouvent sans couverture médicale pendant une période bien trop longue. À ce jour, de nombreux collègues restent sans solution. Cette rupture de couverture est inacceptable. L’Agence s’engage à informer bien en amont les personnels concernés par une fin de mission et un retour en France. Cet engagement doit se traduire par un accompagnement concret et une coordination effective avec les ministères d’origine et les organismes assureurs. Le SE-Unsa Hors de France demande la résolution urgente des situations en cours et la garantie d’une continuité de couverture pour chaque personnel.
Index égalité professionnelle : AEFE : l’égalité mérite mieux qu’une note flatteuse !
Un index de 94 sur 100, inchangé depuis 2023, ne saurait tenir lieu de bilan satisfaisant lorsque les inégalités de rémunération persistent. Le SE-Unsa Hors de France demande que ce résultat soit mis en regard des écarts réels, notamment sur les compléments de rémunération, et débouche sur des mesures correctrices précises.
La mesure 3 du plan égalité vise à élargir les viviers de candidature, en particulier pour les postes de direction et d’encadrement, en valorisant des portraits de femmes en poste à l’AEFE. Cette démarche est utile, mais sa portée dépend aussi de la cohérence de l’ensemble de la communication institutionnelle.
Or, plusieurs publications présentant les CSA ou les missions dans le réseau donnent à voir une présence quasi exclusivement masculine. Sans mettre en cause les personnes photographiées, nous interrogeons le message envoyé aux femmes que l’Agence souhaite encourager à candidater. La visibilité des femmes dans les fonctions de responsabilité doit être une préoccupation constante, au-delà d’une série de portraits.
Élargir le vivier suppose également d’identifier les obstacles aux candidatures féminines et d’agir sur les conditions d’accès aux responsabilités. Quel bilan l’Agence fait-elle de cette mesure ? Quels résultats constate-t-elle sur les candidatures, puis sur les nominations ?
Enfin, la crédibilité de cette politique se heurte à la réduction de ses moyens humains : un poste de chargé de mission égalité et un demi-poste d’assistante aux relations institutionnelles perdus. Comment prétendre renforcer l’action en faveur de l’égalité tout en réduisant les moyens qui permettent de la conduire ?
Ce décalage interroge le sérieux de la mise en œuvre des engagements. Nous demandons le rétablissement de moyens humains dédiés, l’identification claire des personnels chargés de ces missions et un calendrier d’actions assorti d’objectifs mesurables, avec un bilan régulier en CSA.
L’égalité professionnelle exige des moyens et des actes. Les personnels attendent des progrès concrets, pas seulement un score flatteur et des intentions affichées.
Rapport social unique : derrière la stabilité des chiffres, un modèle qui se fragilise
Le Rapport social unique 2025 présente, au premier regard, une certaine stabilité : 12 166 personnels dans le réseau, contre 12 146 l’année précédente. Mais derrière cette stabilité apparente, les chiffres racontent une tout autre histoire : celle d’une transformation profonde du modèle d’emploi de l’AEFE.
En quelques années, le nombre de résidents est passé de 5 109 à 2 256. Dans le même temps, les personnels de droit local en EGD sont passés de 5 161 à 6 697, tandis que le nombre d’expatriés poursuit sa diminution. Ces chiffres prennent évidemment une résonance particulière aujourd’hui, alors que les mesures de carte des emplois touchent désormais directement les personnels du stock.
Le constat est donc clair : les effectifs restent stables, mais les statuts, eux, changent profondément. Et cette évolution accompagne celle du réseau. Nous comptons désormais 612 établissements et plus de 400 000 élèves. Mais cette croissance repose essentiellement sur les établissements partenaires, tandis que le nombre d’établissements conventionnés diminue. C’est précisément ce qui nous inquiète : le réseau grandit pendant que la présence directe de l’opérateur public et le nombre de personnels détachés diminuent.
À cela s’ajoute une autre inquiétude : celle du financement. La subvention pour charges de service public passe de 445,55 millions d’euros en 2024 à 410,92 millions en 2025. On ne peut pas demander à l’AEFE de développer toujours davantage son réseau tout en réduisant progressivement les moyens que l’État lui consacre.
Sur l’égalité professionnelle, maintenant, notre sentiment est avant tout celui d’une profonde déception. Nous avions formulé de nombreuses remarques lors du précédent RSU. Nous avions travaillé sur ces données, interrogé l’Agence et proposé des évolutions. Un an plus tard, nous retrouvons pourtant beaucoup des mêmes constats.
Le plan égalité affiche 6 axes, 38 mesures et 183 actions. Mais sur les sujets essentiels que sont l’égalité salariale, les carrières ou l’articulation des temps de vie, les avancées restent beaucoup trop faibles. Un chiffre suffit à mesurer l’urgence : au rythme actuel, il faudrait encore 186 ans pour atteindre l’égalité salariale au siège et 33 ans dans le réseau. À ce niveau-là, nous ne parlons plus d’un simple retard. Nous parlons d’un rythme de progression qui n’est tout simplement pas acceptable.
Et certains éléments sont particulièrement révélateurs : une note dont nous avions demandé la suppression l’année dernière réapparaît dans le document. Sur les référents numériques, les indicateurs ne progressent pas non plus. Cela pose une question très simple : à quoi servent nos remarques en CSA si nous retrouvons, un an plus tard, les mêmes problèmes ?
Nous regrettons d’ailleurs que ce RSU, qui avait fait l’objet d’un CSA spécifique l’année dernière, soit cette fois noyé dans un ordre du jour particulièrement chargé. Un rapport social unique mérite mieux que quelques minutes de débat.
Enfin, les données relatives aux conditions de travail doivent nous alerter. 67 % des entretiens du dispositif d’écoute psychologique concernent exclusivement la sphère professionnelle. Charge de travail, manque de reconnaissance, changements organisationnels, inquiétudes professionnelles, perte de sens…
Ces indicateurs ne peuvent pas être regardés indépendamment du contexte actuel : suppressions de postes, réforme de l’Agence, évolution des statuts et incertitudes sur les parcours professionnels.
Constater ne suffit plus. Il faut maintenant agir. Préserver les emplois, sécuriser les parcours, garantir l’égalité professionnelle, améliorer les conditions de travail et maintenir un réseau conventionné fort doivent être au cœur de la réforme à venir.Un RSU ne doit pas seulement constater les mêmes difficultés d’une année sur l’autre. Il doit permettre d’agir pour les corriger. Or, cette année encore, nous constatons que trop de nos alertes restent sans réponse et que les progrès sont beaucoup trop faibles sur des sujets essentiels. Pour toutes ces raisons, le SE-Unsa votera contre.
Emplois au siège : derrière les chiffres, des équipes dans l’incertitude
Dans une période de fortes incertitudes sur l’avenir de l’Agence, et en l’absence d’une stratégie de réforme clairement affichée, le SE-Unsa Hors de France reste particulièrement vigilant sur l’emploi et les conditions de travail de tous les personnels.
La commission du 17 septembre présente un équilibre comptable. Cette stabilité globale ne suffit pas à garantir la préservation des moyens de chaque mission.
Le document décrit les mouvements de postes, mais ne présente ni l’évaluation des besoins qui les justifie, ni leurs conséquences sur les équipes.
Nous savons l’anxiété des agents et leur difficulté à se projeter. Notre syndicalisme n’est pas celui de l’opposition systématique. Cela suppose néanmoins une visibilité sur les emplois, une évaluation de la charge de travail et une information transparente des personnels.