Les enseignants du premier degré peuvent demander un temps partiel ou une reprise à temps complet selon des modalités précisées dans la circulaire départementale.

La demande doit être déposée via l’application dédiée jusqu’au 31 janvier 2026. Passée cette date, les demandes doivent être transmises au format papier. La date limite est le 31 mars 2026. 

Certaines fonctions ne sont toutefois pas toujours compatibles avec un exercice à temps partiel, notamment les directions d’école, certaines fonctions d’encadrement pédagogique ou encore les postes de remplacement. Dans ces situations, l’administration examine la demande au regard de la compatibilité entre la quotité de travail sollicitée et les missions exercées.

La circulaire jointe à cet article détaille l’ensemble des dispositifs existants, en distinguant les temps partiels de droit et les temps partiels sur autorisation, ainsi que les conditions d’instruction des demandes par l’administration.

Cliquer pour accéder à la circulaire.


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Le mouvement intra-académique constitue un moment déterminant pour votre parcours professionnel. Il permet d’obtenir une affectation correspondant davantage à votre projet professionnel, à votre situation personnelle ou à vos souhaits d’évolution.
Pour mettre toutes les chances de votre côté, il est essentiel de bien comprendre les règles du mouvement, d’anticiper la formulation des vœux et d’être accompagné dans l’analyse de votre barème.

Restez informés en vous inscrivant : Mon mouvement intra 2026

Second degré

La circulaire académique du mouvement intra a été publiée le 20 mars.

Le serveur de saisie des vœux sera ouvert du 24 mars au 7 mai.

Afin de vous aider à comprendre les règles du mouvement (barèmes, types de vœux, stratégies possibles), nous proposons  un accompagnement individuel tout au long des opérations pour :

  • analyser votre situation personnelle,
  • vérifier votre barème,
  • vous aider à construire votre stratégie de vœux.

Réserver un rendez-vous individuel (adhérents et futurs adhérents) : ICI

Devenir adhérent, c’est facile  : [DEP 30] Pas encore adhérent : c’est le moment de rejoindre le SE-Unsa – SE-UNSA

Premier degré

Le serveur du mouvement intra sera ouvert du lundi 27 avril à 14 h au 6 mai à 12 h.

Pour vous permettre d’anticiper cette étape importante, nous organisons :

Pendant toute la période d’ouverture du serveur, nous proposons également des rendez-vous individuels pour :

  • comprendre les règles du mouvement,
  • vérifier votre barème,
  • vous accompagner dans la formulation de vos vœux.

Prendre rendez-vous (adhérents et futurs adhérents) : ICI

Devenir adhérent, c’est facile  : [DEP 30] Pas encore adhérent : c’est le moment de rejoindre le SE-Unsa – SE-UNSA

Pourquoi se faire accompagner ?

Le mouvement intra repose sur des règles précises et parfois complexes : barèmes, priorités légales, bonifications, typologie des vœux, postes spécifiques, etc. Une bonne compréhension de ces mécanismes peut avoir un impact direct sur vos possibilités d’affectation.

Nos équipes vous accompagnent pour sécuriser votre dossier et optimiser vos choix.

N’hésitez pas à participer aux réunions d’information et à solliciter un rendez-vous individuel.

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Vous avez participé aux opérations du mouvement 2025 pour changer de département ou d’académie. Les résultats du mouvement inter approchent. Selon votre situation — mutation obtenue, non-mutation, extension, priorité légale non satisfaite — des décisions devront être prises rapidement. Le SE-Unsa du Gard peut vous accompagner dans l’analyse de votre situation, l’éventuel recours et la préparation de la phase intra.

Pourquoi l’accompagnement syndical est indispensable

Si vous n’obtenez pas l’académie ou le département demandé, vous pouvez formuler un recours.

Les décisions favorables existent, mais elles sont minoritaires. Un recours doit donc être juridiquement fondé (erreur de barème, priorité légale non prise en compte, situation particulière objectivable) et construit avec méthode.

Lorsque vous déposez un recours, votre dossier est examiné au niveau ministériel.
Les rectorats ne pilotent plus la procédure à ce stade.

Vous devez être représenté par une organisation syndicale représentative pour que votre dossier soit défendu dans le cadre des commissions ministérielles. Le SE-Unsa siège sur ces dossiers et peut intervenir pour défendre votre situation.

Nous étudions chaque cas individuellement afin d’évaluer :

  • la recevabilité du recours,
  • les éléments justificatifs nécessaires,
  • la stratégie la plus pertinente.

 

Un suivi individualisé est proposé aux adhérents et futurs adhérents.
👉 Pas encore adhérent, profitez de notre adhésion découverte : 80 euros pour les titulaires et 60 euros pour les stagiaires ICI

Attention : la phase intra reste obligatoire

Que vous ayez déposé un recours ou non :

  • Si vous obtenez une mutation à l’inter, vous devez obligatoirement participer :
    • à la phase intra-académique (second degré),
    • ou au mouvement départemental (premier degré).
  • Si vous déposez un recours, vous devez également participer au mouvement intra tant que la décision ministérielle n’est pas rendue.

 

Si votre recours aboutit :

  • votre participation au mouvement initial sera annulée ;
  • vous participerez soit à une seconde phase dans l’académie ou le département obtenu ;
  • soit vous serez affecté à titre provisoire si la décision intervient tardivement, avec participation obligatoire au mouvement l’année suivante

 

CONTACT : Nadège BIOT

 30@se-unsa.org et 06.23.66.14.92

ET LA SUITE : mouvement  intra

Complétez dès à présent notre formulaire de suivi : https://form.se-unsa.org/mouvement/

En préparation : des visio d’info pour tous et des RDV individuels de suivi pour les adhérents et futurs adhérents


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Le 12 février 2026, l’UNSA Éducation, aux côtés de l’ensemble des organisations syndicales représentatives, a fait le choix de boycotter le CSA-SD 2nd degré consacré aux moyens des collèges du Gard pour la rentrée scolaire 2026. Cette décision, exceptionnelle, vise à alerter les personnels sur la gravité de la situation et sur les conditions dans lesquelles les arbitrages ont été arrêtés.

1. Une baisse démographique qui cache une méthode

Officiellement, la baisse des effectifs d’élèves sert de justification aux retraits de moyens. Mais derrière cet argument démographique se dessine une méthode désormais bien rodée : utiliser la diminution des effectifs comme levier pour réduire la dotation globale, plutôt que comme opportunité d’améliorer l’encadrement.

Pour l’UNSA Éducation, c’est un choix politique clair. Là où la baisse démographique aurait pu permettre de réduire les effectifs par classe, de renforcer l’accompagnement des élèves et de stabiliser les équipes, elle devient un outil de gestion comptable. Quelques établissements bénéficient d’un accompagnement ciblé, mais celui-ci est financé à enveloppe constante, par prélèvement sur les autres collèges.

Concrètement, quatre collèges hors éducation prioritaire concentrent à eux seuls plus d’un quart de la perte de dotation horaire. Ce système de vases communicants permet d’afficher du « qualitatif » ici, tout en fragilisant lourdement ailleurs. Cette logique alimente un profond sentiment d’injustice entre établissements.

2. Des conséquences concrètes pour les personnels et les élèves

Sur le terrain, les effets sont immédiats et massifs.

Pour la rentrée 2026, ce sont plus de 20 fermetures de divisions et plus de 40 suppressions de postes d’enseignants qui sont annoncées. À cela s’ajoutent :

  • la multiplication des mesures de carte scolaire,
  • la disparition de blocs de moyens provisoires,
  • l’augmentation des compléments de service, parfois sur plusieurs établissements.

Les équipes sont déstabilisées, les parcours professionnels contraints, et le climat de travail se dégrade.

Parallèlement, le manque criant de personnels administratifs, de santé et sociaux aggrave encore la situation : fonctionnement quotidien perturbé, délais de prise en charge allongés, surcharge administrative reportée sur les équipes pédagogiques.

Les élèves ne sont pas épargnés. Cette politique entraîne une dégradation des conditions d’apprentissage, avec des classes plus chargées et un accompagnement affaibli. Les situations d’inclusion sont très insuffisamment prises en compte, faute de moyens humains adaptés, laissant enseignants et familles seuls face à des besoins pourtant identifiés.

3. Une instance vidée de son sens

Au-delà des moyens, c’est aussi la méthode qui pose problème.

Le Comité social d’administration – services déconcentrés (CSA-SD) est censé être un espace de dialogue permettant d’analyser les dotations, d’anticiper les difficultés et, le cas échéant, d’infléchir les décisions.

Or, pour la rentrée 2026, les organisations syndicales ont constaté que les arbitrages étaient déjà définitivement arrêtés avant la tenue de l’instance. Le CSA-SD s’est ainsi trouvé réduit à une simple chambre d’enregistrement, sans marge réelle de discussion.

Dans ces conditions, le dialogue social devient une formalité, et les représentants des personnels sont placés devant le fait accompli.

4. Pourquoi le boycott : un signal d’alerte fort

C’est précisément pour dénoncer cette double dérive — baisse massive des moyens et simulacre de concertation — que l’UNSA Éducation a choisi le boycott.

Ce geste n’est ni symbolique ni gratuit. Il traduit un ras-le-bol profond face :

  • à l’ampleur des suppressions annoncées,
  • à la dégradation programmée des conditions de travail et d’apprentissage,
  • et à une méthode qui vide les instances de leur rôle.

Par ce boycott, l’UNSA Éducation a voulu adresser un message clair à l’administration : les personnels ne peuvent plus accepter que des décisions aussi lourdes de conséquences soient prises sans véritable échange, ni prise en compte des réalités du terrain.

L’UNSA Éducation poursuivra son engagement pour informer les équipes, objectiver les impacts concrets de ces choix et exiger un changement de cap immédiat, fondé sur les besoins réels des élèves et des personnels. Défendre l’École publique, aujourd’hui, c’est refuser sa gestion à la pénurie et porter des exigences fortes pour des moyens à la hauteur des missions.

 

La suite :

RDV le 17 février à partir de 13H devant la DSDEN avant un CSA-SD de repli prévu à 14H

Lire le communiqué intersyndical


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À l’occasion du CSA académique du 29 janvier, la rectrice de l’académie de Montpellier a présenté une répartition de suppressions de postes exclusivement fondée sur la baisse des effectifs d’élèves. Avec 148 postes supprimés dans le premier et le second degré à la rentrée 2026, ce choix interroge fortement : loin d’améliorer les conditions d’apprentissage et de travail, il risque au contraire de fragiliser durablement les écoles, collèges et lycées, en particulier ceux accueillant les publics les plus vulnérables.

Après une première annonce lundi, le ministère de l’Éducation nationale a révisé ses chiffres mardi, confirmant une réduction nette de 1 891 postes dans le premier degré et de 1 365 postes dans le second degré au niveau national.

Dans l’Académie de Montpellier, cette décision se traduit par la suppression de 75 postes dans le premier degré (contre 10 l’an dernier) et de 73 postes dans le second degré. Ces retraits de moyens interviennent dans un contexte de baisse démographique avec – 4 661 élèves attendus à la rentrée prochaine dans le premier degré et – 1 692 élèves dans le second degré.

La rentrée dans les écoles : quand la baisse démographique devient un prétexte

Lors du CSA académique du 29 janvier, la rectrice a présenté la répartition départementale des suppressions dans le premier degré :

  • Lozère : – 2 postes
  • Aude : – 13 postes
  • Gard : – 27 postes
  • Hérault : – 20 postes
  • Pyrénées-Orientales : – 13 postes

Pour le SE-Unsa, cette baisse des effectifs aurait dû constituer une opportunité d’amélioration des conditions d’apprentissage et de travail. Elle devient au contraire un facteur de fragilisation supplémentaire du service public d’éducation, avec des conséquences prévisibles en matière de charge de travail, de suivi des élèves et de qualité pédagogique.

Pour connaître le calendrier des opérations de la carte scolaire et remplir notre fiche de suivi : c’est ICI. [DPT30] Carte scolaire premier degré 2026 – SE UNSA

Pour contacter le SE-Unsa du Gard : 30@se-unsa.org ou  06 23 66 14 92.

La rentrée dans le Second degré : des choix qui interrogent

Pour la rentrée 2026, la baisse de 1 692 élèves entraîne une réduction globale de 73 ETP dans les moyens d’enseignement du second degré :

  • Collèges et SEGPA : – 90 ETP
  • Lycées généraux et technologiques : 0
  • Lycées professionnels : – 4 ETP
  • ULIS : + 5 ETP
  • Formation : + 9 ETP

La diminution est particulièrement marquée dans les collèges et SEGPA, avec 90 ETP supprimés pour 1 585 élèves en moins. Les lycées professionnels subissent quant à eux une perte de 4 ETP, malgré une hausse de 165 élèves. Cette contradiction est d’autant plus préoccupante que ces établissements accueillent majoritairement des publics socialement fragiles nécessitant un accompagnement renforcé. Les 9 ETP attribués à l’évolution de l’offre de formation professionnelle ne compensent pas les suppressions actées.

Pour le SE-Unsa, les collèges et les lycées professionnels seront en première ligne face à la réduction des moyens, avec un risque réel d’aggravation des inégalités sociales et scolaires. Les élèves les plus vulnérables pourraient être les premiers pénalisés. La baisse démographique ne peut constituer une justification automatique aux suppressions de postes. Préserver les conditions d’apprentissage des élèves et de travail des personnels demeure indispensable pour répondre aux enjeux éducatifs et sociaux du territoire.

Pour connaître le calendrier des opérations de la carte scolaire et remplir notre questionnaire sur la situation de votre établissement, c’est ICI

[DPT30] DGH et postes rentrée 2026 : demandez notre accompagnement ! – SE UNSA 


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À l’occasion de la CAPD du 15  janvier 2026, le Dasen du Gard a précisé sa méthode d’évaluation des enseignants dans le cadre des rendez-vous de carrière. Voici les éléments essentiels à connaître pour mieux comprendre les critères retenus et les enjeux pour les professeurs des écoles.

L’évaluation repose sur 11 compétences professionnelles (les compétences impaires étant les plus importantes), chacune appréciée selon un niveau d’expertise. Si l’expérience de l’enseignant est prise en compte — ancienneté, diversité des postes occupés, contexte d’exercice — elle ne constitue pas, à elle seule, un critère déterminant. Le Dasen insiste sur l’efficacité professionnelle au regard des attentes institutionnelles.

Être enseignant, rappelle-t-il, c’est aussi être fonctionnaire d’État. Certaines compétences sont donc attendues relativement tôt dans la carrière. Ainsi, « agir en éducateur responsable et selon les principes éthiques » doit être acquis dès le 6ᵉ échelon.

Les exigences augmentent avec l’avancée dans la carrière, en particulier entre les 6ᵉ, 8ᵉ et 9ᵉ échelons. À ces niveaux, l’institution attend un recul réflexif, une capacité à analyser sa pratique et à porter un regard professionnel sur son parcours.

Le Dasen indique s’intéresser notamment aux questions professionnelles que se pose l’enseignant : quelles difficultés identifiées ? quels choix pédagogiques ? quelles évolutions envisagées ?
Les formations suivies, qu’elles soient institutionnelles ou choisies par l’enseignant sur son temps personnel, constituent également un élément important de l’évaluation. Il est tout à fait possible de demander aussi à un enseignant quel est le dernier livre qu’il a lu en lien avec l’Education Nationale.

En ce qui concerne l’appréciation finale, La mention « très satisfaisant » est présentée comme déjà très valorisante. La mention « excellent » correspond à un niveau supérieur aux attentes et est encadrée nationalement par un quota de 30 %.

Le Dasen explique analyser la répartition entre « très satisfaisant » et « excellent » au sein des évaluations. Un enseignant obtenant sept “excellent” accède automatiquement à l’appréciation finale « excellent ». En revanche, une combinaison de six “excellent” et cinq “très satisfaisant” peut conduire à une appréciation différente, selon le profil et le parcours de l’enseignant.

Le rôle de la CAPD et la vigilance du SE-Unsa

Les appréciations finales et leurs conséquences en termes d’avancement peuvent être examinées en CAPD. Le SE-Unsa y siège pour défendre les collègues, veiller à l’équité de traitement et porter les situations individuelles lorsque des désaccords ou des incohérences sont constatés.

Sur les sept dossiers défendus, le Dasen a accepté de revoir l’appréciation et de la rehausser au niveau supérieur pour 4 dossiers. Le SE-Unsa rappelle l’importance de déposer un recours et de se faire accompagner et défendre en instance.

Questions diverses abordées lors de l’échange

Temps partiel : un calendrier à connaître

La circulaire relative aux demandes d’exercice à temps partiel a été publiée le 6 janvier. Les demandes dématérialisées doivent être déposées avant le 6 février. Toutefois, le Dasen a précisé que les demandes pourront être transmises jusqu’au 31 mars.
Il a par ailleurs certifié que les demandes déposées hors délai seront bien prises en compte, une information importante pour les collègues concernés.

Pôles d’Appui à la Scolarité (PAS)

La mise en place des PAS se poursuit dans le département (voir notre article dédié). Des appels à candidatures ont été lancés pour les fonctions de coordonnateur de PAS. Les fiches de poste correspondantes ont été arrêtées au niveau académique, ce qui encadre précisément les missions et les attendus pour ces postes.

Mouvement interdépartemental : le Gard peu attractif

Concernant le mouvement interdépartemental, les chiffres communiqués sont les suivants, pour l’ensemble des personnels confondus :

  • 124 demandes pour quitter le Gard,
  • 417 demandes pour entrer dans le département.

Au regard de ces données, le Dasen estime que le Gard n’est pas le département le plus attractif, notamment en comparaison avec d’autres territoires.
Il a également indiqué qu’à compter de 2026, les candidatures sur les postes à profil (POP) seront conditionnées à la détention du CAPPEI, ce qui constitue un changement important à anticiper pour les collègues intéressés.

Autorisations d’absence

Enfin, le Dasen a confirmé que des autorisations d’absence avec traitement pour les rendez-vous médicaux (convenances personnelles) peuvent être accordées pour une demi-journée, sous réserve du respect du cadre réglementaire.


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La rentrée 2026 se prépare déjà.

Si vous craignez une fermeture de classe ou souhaitez une ouverture, si vous voulez être informés et suivis tout au long des opérations de carte scolaire, faites confiance au SE-Unsa 30.

Comme chaque année, nos interventions permettent d’obtenir des évolutions de situations délicates : ouvertures, levées de fermetures de classe.

Nous vous proposons donc un suivi de carte scolaire personnalisé afin de suivre au plus près chaque situation d’école. Cette année de nouveau, il vous suffit de quelques minutes pour remplir notre fiche de suivi carte scolaire !

Pour vous défendre, vous soutenir et vous représenter, choisissez le syndicat utile qui agit et obtient du concret pour les collègues des écoles du département.

Pour cela, il est indispensable que nous connaissions votre situation. Nous sommes bien évidemment disponibles pour échanger avec vous, soit par téléphone : 04.66.70.67.67/06.23.66.14.92 ou par mail : 30@se-unsa.org

Pour completer notre fiche de suivi et être recontacté, c’est ICI

Le calendrier prévisionnel, plus tardif que d’habitude en raison des élections municipales, est le suivant :

  • Du 26 au 30 janvier 2026 : seconde campagne de remontée des prévisions d’effectifs par les directeurs et directrices.
  • 27 janvier : le CSA académique a déterminé la dotation de postes à chaque département de l’académie. Le Gard devra rendre 27 postes pour la rentrée 2026. Cette dotation est négative depuis plusieurs années pour le Gard qui a rendu 19 postes en 3 ans. Ces dotations négatives se sont traduites par plus de classes fermées  et des ajustements 2 jours après la rentrée de septembre.
  • 9 avril : CSA départemental avec présentation par le DASEN de son projet d’ouvertures et de fermetures de postes.
  • 16 avril : nouveau CSA départemental en cas de vote unanime des organisations syndicales contre le projet présenté le 9 avril
  • 17 avril : CDEN qui acte définitivement les décisions (date de report le 4 mai)

Le calendrier du mouvement, conditionné par celui de la carte scolaire, sera donc lui aussi plus tardif que d’habitude : ouverture du serveur du 27 avril au 6 mai.

  • 22 juin : CSA départemental d’ajustements
  • Septembre: CSA de rentrée

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La préparation de la rentrée 2026 approche …

Le SE-UNSA est présent pour défendre votre collège avec vos représentant.es CSA-SD qui à l’issue des instances communiqueront un bilan général et personnalisé.

La DHG c’est quoi ?

D (dotation) c’est le volume d’heures d’enseignement attribué par les autorités académiques.

H (horaire) elle est composée de 2 parties : les heures postes (HP) et les heures supplémentaires années (HSA). Ce sont les heures au-delà du service obligatoire.

G (globale) : La DHG comprend toutes les heures sans distinction : heures d’enseignement (obligatoires et options), heures de laboratoire, de décharge, forfait UNSS…

Instances départementales

Après le boycott de la première réunion, le CSA-SD de repli  sur les DHG des 54 collèges du Gard, aura lieu le mardi 17 février 2026. Le SE-Unsa sera présent pour défendre les situations qui nous auront été remontées. 

Et après l’instance départementale ?

Une fois la dotation globale (DGH) notifiée par l’autorité académique, le chef d’établissement réunit le conseil pédagogique pour opérer les choix pédagogiques relatifs à l’emploi de la dotation dans le cadre de l’autonomie reconnue de l’EPLE.

Alors, commence le travail sur le Tableau de Répartition des Moyens par Discipline (TRMD). 

Une deuxième réunion, le CSA SD sur les postes (création, suppression, service donné ou reçu, BMP…) se déroulera le 16 mars.

Pour bénéficier de notre accompagnement, vous pouvez remplir la fiche de suivi  : ICI


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Lors de la dernière formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT), un point de l’ordre du jour était consacré aux conditions de travail des directrices et directeurs d’école. Les constats présentés faisaient état d’une dégradation continue de leur quotidien professionnel, largement documentée par les remontées de terrain. Pourtant, au cours des échanges, il est apparu que l’administration, par la voix du directeur académique, considérait qu’il n’était pas nécessaire d’engager un travail spécifique pour améliorer les conditions de travail des directrices et directeurs.

Travailler sur les conditions de travail, mais il n’y en a pas besoin !

Pas besoin ?!

Quand, dans toutes les écoles du département, les directrices et directeurs expliquent que leur charge de travail augmente sans cesse et devient difficilement supportable, le problème n’est plus individuel : il est collectif.

Pas besoin ?!

Quand la direction d’école est devenue un empilement de tâches administratives, d’enquêtes, de tableaux, de plateformes et de réunions, au point d’éloigner les directeurs de leur mission pédagogique essentielle.

Pas besoin ?!

Quand les décharges de direction, surtout dans les petites écoles, sont tellement insuffisantes que le travail déborde systématiquement sur les soirées, les week-ends et le temps personnel.

Pas besoin ?!

Quand l’organisation du travail fait perdre du temps au lieu d’en faire gagner : outils numériques multiples, procédures mal coordonnées, informations à chercher, à ressaisir, à redistribuer sans cesse.

Pas besoin ?!

Quand la gestion des élèves à besoins éducatifs particuliers repose presque entièrement sur les directrices et directeurs : réunions, coordination des accompagnements, relations avec les partenaires, sans soutien administratif structuré.

Pas besoin ?!

Quand le quotidien professionnel est rythmé par des urgences permanentes qui n’ont parfois plus rien à voir avec le pilotage pédagogique : soins d’élèves en temps scolaire, conflits, problèmes d’organisation, sollicitations multiples.

Pas besoin ?!

Quand la pression de certaines familles augmente, avec des contestations directes et parfois violentes de l’action professionnelle, et que les directrices et directeurs ne se sentent pas toujours clairement soutenus.

Pas besoin ?!

Quand la fatigue, le stress et l’épuisement professionnel ne sont plus des exceptions mais des risques bien identifiés, qui touchent de plus en plus de personnels de direction.

Pas besoin ?!

Quand des solutions simples existent à l’échelle départementale : réduire les demandes inutiles, supprimer les doublons, limiter les réunions hors temps de décharge, simplifier les outils, mieux organiser la circulation de l’information.

Pas besoin ?!

Quand ces propositions ont été portées en instance, argumentées, étayées par le terrain, mais qu’elles se heurtent à un refus d’engager un travail structuré et suivi.

Pas besoin ?!

Quand refuser de travailler sur les conditions de travail revient, de fait, à accepter qu’elles continuent de se dégrader.

Pas besoin ?!

Quand améliorer les conditions de travail des directrices et directeurs, c’est protéger leur santé, reconnaître leur rôle et garantir un meilleur fonctionnement de l’école publique.


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Lors de la formation spécialisée santé, sécurité et conditions de travail (F3SCT) du Gard du 11 décembre 2025, le directeur académique (DASEN) a présenté la généralisation progressive des Pôles d’appui à la scolarité (PAS) et son impact en termes d’emplois sur la carte scolaire.

Cette généralisation s’inscrit dans un calendrier pluriannuel, avec une mise en œuvre progressive entre les rentrées 2026 et 2027.

1. Déploiement des PAS et impact sur la carte scolaire

Dans sa présentation, le directeur académique a précisé que le déploiement des PAS dans le Gard s’appuierait sur une montée en charge progressive sur les sept réseaux territoriaux, avec la création de 32 PAS à terme, dont 13 dès la rentrée de septembre 2026, les autres devant être déployés d’ici 2027.
Le périmètre des actuels PIAL est appelé à basculer vers celui des PAS, comme cela a déjà été engagé dans d’autres départements (Meuse, Var), avec l’objectif affiché de « gagner en efficacité ».

Ces PAS seront coordonnés par des personnels relevant à la fois du BOP 140 (1er degré) et du BOP 141 (2nd degré), pour un total annoncé de 15 ETP sur deux ans.
Les coordonnateurs PAS seront rémunérés sur le BOP 141, sans création nette de postes, et le périmètre géographique des PAS reposera en partie sur la carte scolaire existante.

Toutefois, l’administration a explicitement indiqué qu’il n’y aurait aucune dotation supplémentaire : les moyens affectés aux PAS proviendront exclusivement de redéploiements internes, c’est-à-dire que le déploiement se fera à moyens constants, avec des conséquences directes et chiffrées sur l’emploi, et pas uniquement sur les AESH, tant dans le premier que dans le second degré.
Dans le contexte gardois, marqué par une baisse démographique et des suppressions de postes récurrentes (12 postes rendus l’an dernier), cette logique de redéploiement fragilise encore davantage les équilibres de la carte scolaire, l’objectif étant désormais de « rendre zéro poste » lorsque cela est possible.

Cela risque de particulièrement peser dans la prochaine carte scolaire, où la baisse des effectifs risque déjà d’entraîner une disparition importante de moyens. Rappelons que, parmi les pistes pour équilibrer le budget de l’État, la suppression de 4 000 postes d’enseignants est discutée.
Dans ce cadre contraint, la création des PAS apparaît moins comme un investissement nouveau que comme une recomposition interne des moyens existants.

2. Présentation du dispositif

Le DASEN a présenté le passage des PIAL aux PAS comme une évolution positive de l’école inclusive, allant au-delà d’un simple changement de périmètre.
Il a précisé qu’un premier bilan montrait que 83 % des élèves identifiés comme EBEP ne disposaient pas de notification correspondant à leurs besoins, ce qui justifierait, selon l’administration, une réorganisation des modalités de traitement des situations.

Il a mis en avant l’augmentation des candidatures au CAPPEI, la révision des notifications en lien avec la MDPH, la mise en place de commissions pour traiter certaines situations complexes, ainsi que l’adaptation du cahier des charges des EMAS avec l’arrivée de personnels médico-sociaux.

Il a également évoqué un renforcement du travail partenarial avec l’ARS et la MDPH, une meilleure présentation des dispositifs en CDAPH et la création d’un module de formation avec le CHU de Nîmes.  L’objectif affiché est de développer une architecture plus collaborative entre RASED, EMAS, MDPH et PAS, avec un traitement de situations ciblées, présentées comme « complexes » ou « bien identifiées ».

Selon l’administration, ces éléments témoignent d’une prise en compte accrue des besoins des élèves et des difficultés rencontrées par les enseignants, les PAS disposant par ailleurs d’espaces garantissant la confidentialité des échanges avec les familles.
Il a notamment été indiqué que certains sites disposeraient de locaux dédiés à l’accueil des familles, afin de garantir la confidentialité des échanges.

3. Analyse de l’Unsa Éducation

Lors de la F3SCT du 11 décembre, l’Unsa Éducation a souligné comme très positif le rapprochement engagé par la DSDEN avec la MDPH, et en particulier avec la CDAPH, estimant que cette évolution allait dans le bon sens pour une meilleure prise en compte des réalités de terrain, même si elle ne nécessitait pas en soi la création d’un nouveau dispositif.

Toutefois, malgré certains apports, plusieurs limites structurelles du dispositif des PAS interrogent sur sa capacité à répondre aux besoins des équipes et des élèves :

  • Le PAS contribue à un éclatement des moyens (constants) par la superposition de plusieurs dispositifs, rendant leur mobilisation plus complexe et parfois moins lisible pour les équipes, sans garantie d’une meilleure efficacité.
  • La généralisation des PAS donne le sentiment de répondre au manque d’AESH par une réorganisation administrative, sans traiter le problème de fond de l’accompagnement humain insuffisant.
  • Le déploiement des PAS risque de fragiliser d’autres dispositifs existants, notamment les ULIS, par le prélèvement de postes d’enseignants spécialisés. La création de pôles ressources, reposant notamment sur des personnels RASED et CAPPEI (dont le taux de réussite demeure limité), accentue cette tension.
  • Le risque d’empilement des missions sur les mêmes acteurs, notamment lorsque des référents cumulent plusieurs fonctions, accentue la charge de travail et les risques d’épuisement professionnel.
  • Enfin, les pertes indemnitaires constatées pour certains personnels (ISAE, NBI ULIS, primes spécifiques) ne sont pas toujours compensées par l’indemnité de référent PAS, ce qui pose la question de l’attractivité et de la reconnaissance des fonctions.

On peut craindre que les PIAL soient  déployés sans les moyens nécessaires pour fonctionner efficacement. Faute de dotations humaines et financières suffisantes, et en l’absence d’une articulation lisible avec les autres dispositifs existants, cela reviendrait principalement à déplacer les difficultés liées à l’organisation vers les équipes de terrain. Cette situation risquerait d’entraîner une surcharge de travail, de complexifier les circuits de décision et de brouiller les responsabilités, sans améliorer durablement les conditions de travail des personnels ou la qualité et la continuité de l’accompagnement des élèves.

4. PAS une arnaque ?

Alors non, les PAS ne sont pas une « arnaque » au sens d’un dispositif inutile ou entièrement négatif. Leur principal intérêt réside dans le rapprochement avec la MDPH, qui peut permettre de mieux faire entendre les réalités du terrain, les contraintes professionnelles et les effets concrets des décisions administratives sur les équipes.
Ils peuvent également favoriser un repérage plus précoce de certains besoins, notamment pour les élèves relevant d’un accompagnement médico-social.

Mais oui, en l’absence de moyens supplémentaires, les PAS semblent être surtout un outil destiné à pallier le manque d’AESH, en empilant les dispositifs et en éclatant les ressources existantes. Ils reposent sur une logique de gestion au cas par cas, sans réponse de fond, aux véritables besoins des élèves comme des acteurs de terrain, et font peser une pression accrue sur des personnels déjà fortement sollicités.

La vraie question est donc celle-ci : combien de temps les AESH, les enseignants spécialisés, les coordonnateurs PAS et l’ensemble des personnels concernés pourront-ils continuer à compenser le manque de moyens, au prix d’une dégradation continue de leurs conditions de travail et de leur santé au travail ?


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